摘　要：民族地区高校是民族地区经济社会高质量发展的重要支撑，其教师队伍建设面临着博士教师数量偏低、高层次人才引进困难、高层次人才流失严重、教学科研能力不足以及教师成长机会有限等严峻形势。民族地区高校要建设高素质的教师队伍，需要通过内培外引提高博士教师数量，健全体制机制稳定高层次人才队伍，实施专家引领提升教师教学科研能力，完善激励关怀机制助力教师专业成长。

问题的提出

民族地区多位于我国欠发达地区，是乡村振兴及经济社会高质量发展的攻坚目标，其区域内高校教师队伍的数量、质量、结构特别是高层次人才的能力和综合素养是否适应高等教育发展的需要，是否与地区经济社会发展进行有效耦合，是决定民族地区高等教育教育现代化的实现及提升教育质量的决定性因素。

重视民族地区高校教师队伍建设的时代意义探讨。民族地区高校是民族地区高层次人才培养的主导力量，是推进人才培养、知识生产及文化传承创新的重要支撑，肩负着民族地区经济社会高质量发展的社会历史责任。民族地区高校应突出教师资源的核心地位，有学者认为，“民族地区高等学校应牢固树立‘人力资源是第一资源’的理念，突出‘高精尖缺’导向，重视顶尖科学家和领军人才的引进培养”；还有学者认为，做好民族地区高校教师队伍建设规划具有重要意义，“民族高校教师队伍建设规划为教师队伍的建设和发展确立了目标，指明了方向，为如何建设一支高水平的教师队伍提供了重要的政策依据”。

注重民族地区高校教师队伍建设的现实困境分析。改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国民族地区的高校教师队伍建设取得了举世瞩目的成绩，但由于受经济社会发展制约，其存在的困难和问题也不可忽视。“边疆民族地区高校因为地处边疆、条件艰苦，人才的引进十分艰难。不仅如此，长期以来已有队伍的稳定也是一个艰难的问题”；“西部民族地区的高等院校，无论规模、数量、质量、结构、投入还是办学条件，与西部非民族地区及全国差距很大，且有进一步拉大的趋势，这种差距导致西部民族地区高精尖及骨干力量短缺，教师队伍缺少学科带头人及骨干力量”。

强化民族地区高校教师队伍建设的发展路径构建。“边疆民族地区高校要营造大气、包容的大学文化，帮助引进的人才适应边疆高校的学术生态环境，避免出现水土不服等不良现象”；“民族地区高校要打破僵化的管理体制，改进薪酬分配制度，充分尊重教师人才的工作和努力”。

然而，我国学术界对民族地区高校教师队伍建设的研究与探讨，多以“个别”现象或“单一”问题为考察对象，鲜有将民族地区高校教师队伍建设作为一个“整体系统”进行考察，将其放在服务创新驱动战略特别是高质量发展背景下的研究则不多见，民族地区高校教师队伍建设的整体方案还很缺乏。

民族地区高校教师队伍建设的严峻形势

高学历教师数量偏低，高层次人才引进困难。虽说在教育评价中要坚决克服“唯文凭”的痼疾，但克服“唯文凭”并不是不要文凭，相反，高学历教师特别是博士教师经过了系统的科研训练，具有较强的学术能力和学科发展意识，是高校“双一流”建设的核心支撑力量，民族地区高校一定要重视高学历、高水平教师特别是博士教师队伍建设。但事实上，民族地区多处于欠发达地区，经济社会发展质量不高，高校学科平台建设相对滞后，除了影响自身高层次人才培养特别是博士人才培养之外，同时制约着高层次人才特别是高水平学科带头人的引进。当然，高校学科平台与高层次人才之间是一对互为条件的共生体。民族地区的高校由于受地理环境以及经济社会发展质量的制约，位于省会城市的高校在高层次人才引进方面情况相对较好，而市（州）的高校境况则不够乐观，难以引进适宜的高层次人才，即使勉强引进也难稳定。

教师队伍稳定性不足，高层次人才流失严重。由于民族地区经济、文化观念发展滞后，人才市场发育不成熟，市场经济在发展过程中的运行体制、机制不完善，再加上民族地区教师队伍来源多种多样，影响因素较为复杂，教师队伍在流动过程中具有较强的自发性、盲目性和功利性，使得民族地区高校教师队伍的流动有时会处于一种无序的状态。特别是在国家科教兴国、人才强国以及创新驱动等战略的强势推动下，民族地区高校一方面出台优惠政策引进各类高层次人才，另一方面却面临着自身培养的优秀高层次人才被经济条件更优越的省（校）挖走的不利之境。

教师学术水平不强，教学研究能力有待提升。就民族地区高校教师学术水平而言，由于地处边远地区，经济文化发展相对滞后，人才引进资源有限，对高层次人才引进不敢提出过高要求，即便部分优秀高层次人才因个人原因临时委身于民族地区高校，但较难形成持久的归属感，对个人学术水平的提升甚至整个学术环境的优化产生不利影响。此外，民族地区高校博士教师数量偏低、高层次人才引进困难已是不争的事实，这种“巧妇难为无米之炊”的窘境要让他们具有较高的学术水平困难较大。另外，教师的职责是教书育人，“教学是最直接的育人活动，其余各项工作都应为教学服务，都应围绕着教学工作运行”，教师除了要提高自身的专业学术水平之外，教学研究能力的成长也不可或缺，这是教师身份的现实需要，但由于民族地区的高校教师大多是非师范专业出身，面对繁重的科研任务已心有余而力不足，教学研究能力有待提升。

教师成长机会有限，考核机制亟待完善。民族地区经济基础薄弱，交通区位优势不足，与外部环境进行信息互换不够充分。我国高等教育发展东西部不平衡影响着民族地区高校教师队伍的成长，民族地区高校学科平台发展相对滞后，缺乏学术交流的高层次学科平台、学术环境以及科研资源，学术空间发展有限，人才发展机会较少，不利于教师教学及科研水平的提升，整个学术生态不利于他们的成长。另外，民族地区高校在思想观念开放性方面与发达省区相比存在差距，如何在追求高质量发展的同时，使考核评价机制得到进一步健全，也是迫在眉睫的任务。

民族地区高校教师队伍建设的根本出路

一是强化内培外引，提高博士教师数量。博士教师队伍的数量与质量是民族地区高校发展不可缺少的重要支撑力量，民族地区高校要结合自身发展的短板与优势，完善教师队伍顶层设计，遵循高等教育发展规律和教师成长规律，强化内培外引，提高博士教师数量，为提高人才培养质量、增强科研创新能力以及服务区域经济社会发展提供坚强的师资保障。实际上，“打铁还需自身硬”，民族地区高校应结合地区经济社会发展需求，完善学科平台对接地方产业的耦合机制，完善自身高层次人才培养特别是博士人才培养体系，打造高水平学科团队，注重培养一批具有中国情怀、国际视野以及地方视角的学科领军人才和青年学术精英。加强教师队伍的开放意识和思想解放，充分利用发达地区高水平大学支援民族地区高校发展的有利条件，注重与高水平学科团队在人才培养、资源共享、科研合作等方面进行广泛的互动交流和信息互换，为服务民族地区经济社会高质量发展奠定良好的人才基础与物质保障。

二是完善体制机制，稳定高层次人才队伍。建立和完善人才市场配置机制，按照“开放性、协约性、竞争性、流动性”的原则，大力推进人才管理体制和运行机制改革创新，坚持正确的人才流动导向，在一定范围内创建人才联盟并充分发挥其在人才流动中的沟通协调功能，坚决杜绝违规引进人才，制止高层次人才无序流动。结合民族地区高校学科发展优势与特色，推进学科交叉融合，以建立高水平学科团队为目标，坚持“一手抓引进、一手抓培养、两手都要硬”的高素质教师队伍建设思路，在出台优惠政策引进高层次人才的同时，也要给予本校培养的高层次人才同样的关心和重视，为他们提供施展才华的平台和空间，让外来人才与本土人才在学科建设上交叉互补、协同联动。另外，还需切实帮助高层次人才解决工作和生活中的困难与问题，提高教师的文化适应性和民族认同感，让他们把这种文化适应性和民族认同感融入到教学、科研工作中，提高教学科研水平和人才培养质量。

三是注重专家引领，提升教师队伍的学术水平和教学研究能力。专家引领是指依赖高水平的学科平台及专家学者的指导与帮助，加强民族地区高校教师特别是青年教师的学科素养、教学能力等方面的考核、诊断以及培训，以促进其不断提升自我成长方式。民族地区的高校大多是应用型的地方高校，要确立以培养应用型人才为中心的发展格局，强化课堂教学与行业实践在人才培养工作中的核心地位，结合地方经济社会发展需要开展应用型具体问题研究，推动科教融合以及产学研一体化高质量发展。显然，民族地区高校实施专家引领的目的在于学科专业素养的引领以及教学研究能力的引领，通过加强与东部发达地区交流与合作，引进人才、先进的教育理念、成功的教育教学改革经验等，发挥高水平学科平台及其专家学者的传、帮、带作用，尽快促进教师队伍学科专业能力的提升，聚焦同族地区经济社会发展的具体问题，共同致力于民族地区校本课程开发，启迪教师思维能力，促进民族地区高校教师专业素养全面发展。

四是聚焦教师成长，完善教师队伍考核机制。遵循高等教育发展规律以及民族地区教师队伍成长规律，尊重民族地区高校教师的主体愿望和个性化发展需求，创造有利于教师积极工作和健康生活的社会环境，引导教师适应大环境，努力优化小环境，倡导积极健康的社会文化生活，形成浓郁的学术发展氛围和教学研究生态，创造竞争与合作相互促进的生动活泼的学术生活环境。推进民族地区高校治理体系和治理能力现代化建设，“推进建立国家教师荣誉制度，加强对教师荣誉制度的规范化管理，推进国家教师荣誉制度的完善和深入发展”，健全高校内部分配机制，完善教师绩效考核制度，加强教师队伍服务保障体系建设，搭建教师队伍融入民族地区经济社会发展的互动平台，激发教师队伍潜能，培养高素质教师队伍，不断提高教师教学和科研水平。（作者袁川，系贵州师范学院教育科学学院教授、博士）